De optieregelingen passen in de trend waarbij ook de salarissen van topmanagers steeds sneller stijgen. Helaas is hierbij geen sprake van loon naar werken, meent Henk van der Kolk....
DE OPTIEREGELINGEN die de top van het bedrijfsleven zichzelf toekent wekt in brede kring weerzin. Terwijl de uitkomst van de CAO-onderhandelingen rond de 3,5 procent schommelt, de werknemers in de zorgsector nog steeds geen uitzicht hebben op een marktconforme CAO en het centraal economisch plan de loonruimte voor het volgend jaar op krap 3 procent berekent, beloopt de waarde van de opties voor de ING-top 25 miljoen en voor de Aegon-top maar liefst 145 miljoen.
Als premier Kok de top van het bedrijfsleven bestraffend toespreekt over deze vormen van zelfverrijking, putten tal van topmanagers zich, schuldbewust, uit om te verklaren dat het inderdaad een beetje uit de hand is gelopen. Dat doet vermoeden dat er sprake is van een incident. Dat is absoluut niet het geval.
Al een aantal jaren publiceert de Volkskrant een overzicht van de salariëring van de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Wie die overzichten (en andere publicaties) naast elkaar legt, ziet een onmiskenbare trend waarbij de top van het bedrijfsleven zichzelf salarisverhogingen toekent die ver uitgaan boven de gemiddelde salarisontwikkeling in Nederland.
Blijkbaar beschouwt de top van het Nederlandse bedrijfsleven de huidige gunstige winstontwikkeling als een signaal van goed functionerend management dat extra moet worden beloond. Als gekeken wordt naar de kwaliteit van het management dan lijkt weinig te wijzen op bijzondere Nederlandse prestaties.
De groei van de arbeidsproductiviteit is de afgelopen jaren duidelijk achtergebleven bij die van omringende landen. Uit een recente analyse van het Centraal Plan Bureau blijkt dat deze stagnatie in de productiviteitsgroei zich vooral voordoet in de dienstensector, waaronder banken en verzekeringsmaatschappijen. Dit ondanks een steeds verdergaande automatisering en groei van de kapitaalintensiteit.
Voorzichtig concludeert het CPB dan ook dat er eerder reden is om te twijfelen aan de kwaliteit van het management dan het uitspreken van een blind vertrouwen, met inbegrip van het optrekken van de daarbij passende beloningen.
Eerder ging de Sociaal Economische Raad in haar advies over het sociaal-economisch beleid voor de periode 1996-2002 uitgebreid in op de factor management als onderdeel van versterking van de kwaliteitsstrategie. In dit advies wordt geconcludeerd, dat Nederlandse ondernemingen de potentiële voordelen van technologische vernieuwingen veelal niet volledig benutten doordat organisatorische vernieuwingen die hiervoor noodzakelijk zijn, achterwege blijven.
Dat is evenmin aanleiding voor een extra beloning. De snelle denivellering vormt bovendien een bom onder de beheerste loonkostenontwikkeling alsook onder het daaraan mede ten grondslag liggende overlegmodel gericht op consensus in plaats van polarisatie.
Het akkoord over de hoofdpunten voor het CAO-overleg van de komende vier jaar, Agenda 2002, geldt niet alleen voor de inkomens tot twee keer modaal, maar evenzeer voor alle inkomens daarboven. In dat akkoord is een beheerste loonkostenontwikkeling overeengekomen. Juist de top van het Nederlandse bedrijfsleven moet de verantwoordelijkheid opbrengen om dit akkoord tot een succes te maken door zelf het goede voorbeeld te geven.
Van de centrale werkgeversorganisatie VNO/NCW mag bijvoorbeeld worden verwacht dat zij het initiatief neemt tot een convenant, waaraan topbestuurders zich binden teneinde een haasje-over-effect te voorkomen.
Ook de overheid dient in te grijpen. Dat kan in de eerste plaats door raden van commissarissen - die de beloning van de raden van bestuur vaststellen - van grote structuurvennootschappen mede door de vakbeweging te laten benoemen.
Voorts is er alle aanleiding om het verstrekken van optierechten aan regels te binden. Het toekennen van opties leidt ertoe dat bestuurders zich steeds sterker gaan richten op een stijging van de aandelenkoers op de korte termijn (shareholders value) in plaats van continuïteit en werkgelegenheid op de lange termijn.
Ter verontschuldiging voor de optieregelingen wordt vaak naar voren gebracht dat deze in met name de Angelsaksische landen tot de normale zakelijke gebruiken behoren. Dat is geen sterk argument. Het referentiekader hoort allereerst de eigen, Nederlandse, omgeving te zijn. In die omgeving geldt een verantwoorde loonontwikkeling als een uitdrukking van maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Die verantwoordelijkheid past ook de top van het Nederlands bedrijfsleven. Hun prestaties geven over all eerder aanleiding tot bescheidenheid dan tot buitensporigheid.
Henk van der Kolk is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid van de FNV.