Volledig scherm
In ronde 3 filmen de kandidaten zichzelf. De computerprogramma’s bij Unilever halen deze beelden vervolgens door de analyse. © Thinkstock

De computer screent of de sollicitant door mag

Unilever gebruikt een baanbrekende methode waarmee een computerprogramma de sollicitanten screent. Alles gebeurt digitaal, pas in de vierde - de allerlaatste - ronde spreek je iemand van het bedrijf. 

The future has arrived, en die is dichterbij dan we denken. De eerste drie stappen van het Unilever-stappenplan worden door de kandidaten thuis uitgevoerd. Als ze deze succesvol hebben doorstaan, mogen ze naar een recruiter van vlees en bloed.

De moderne selectieprocedure is in september voor de derde keer gestart. ,,We hebben twee rondes per jaar”, licht Jaïri Terpstra van Unilever toe. Als Talent Specialist houdt zij het proces nauwlettend in de gaten. ,,We gebruiken deze nieuwe digitale procedure voor trainees. Op die functie solliciteren jaarlijks duizenden belangstellenden, terwijl we er iedere ronde maar 15 tot 20 aannemen. Omdat we bijvoorbeeld niet meer naar cv’s kijken, is de drempel lager geworden. We vragen ook geen motivatiebrieven meer, die zijn gewoon uit.”

Volgens Terpstra zal het aannemen van nieuwe medewerkers steeds meer automatisch worden. ,,Alleen in de laatste ronde zul je in contact komen met daadwerkelijke recruiters. En ook daar leert het algoritme steeds meer bij.” 

Onmisbaar

Joost Heeroma van de Randstadgroep (met onder meer uitzendbureaus YACHT, Tempo-Team en Randstad Nederland) is geen voorstander van deze manier van werven. De menselijke touch is al veel eerder in het proces onmisbaar. ,,Je kunt uiteindelijk technologie en databases inzetten om een match beter, scherper of duidelijker te maken. Maar onze eigen mensen weten als geen ander een match te maken tussen klant en kandidaten.”

Dit is het stappenplan van Unilever:

Stap 1: Knock-out

De eerste stap, de zogenaamde ‘knock-outronde’, kijkt of de kandidaat in het beginsel überhaupt aan de slag kan. In dit stadium wordt er nog niets gefilmd of geanalyseerd: er wordt puur gekeken naar de papieren. Heb je de juiste vooropleidingen? Heb je een master’s degree? Het juiste niveau? Want hoewel er niet meer naar complete cv’s wordt gekeken, is deze stap nog steeds onmisbaar. 

Volledig scherm
© Thinkstock

Stap 2: Neurogames

Dit is de ‘spelletjesronde’. Kandidaten worden op bepaalde persoonlijke eigenschappen getest. Thuis doen ze deze test op hun eigen computer. Hoeveel risico durft de kandidaat te nemen? Hoe flexibel is hij? En hoe nieuwsgierig? Dit zijn allemaal eigenschappen die op een neurologische manier worden getoetst. Uiteindelijk draait het om het potentiële leiderschap van de kandidaat. Een voorbeeld van zo’n spel: de kandidaat kan ‘geld’ verdienen door een digitaal ballonnetje steeds groter op te blazen. Maar: hoe groter je hem opblaast, hoe groter de kans is dat het ballonnetje klapt. Welk risico neem je: hoe ver durf je te gaan? Zo zijn er dus 12 games.

Stap 3: Digital Interview

Dit is de ronde waarin kandidaten zichzelf filmen. ,,Op het moment dat ze door zijn naar deze volgende ronde, raden wij ze aan om eens lekker in hun eigen huis of op een andere relaxte locatie plaats te nemen. Dat hoeft ook weer niet in een café, maar ze hoeven ook niet strak in een pak. Daarna richten ze hun eigen telefoon op zichzelf en starten ze het programma. Als de vraag wordt gesteld, heb je een halve minuut om over het antwoord na te denken. Dan gaat automatisch de camera aan en mag je 3 minuten lang je verhaal doen.” 

De computerprogramma’s bij Unilever halen deze beelden vervolgens door de analyse. Twijfelt de kandidaat veel? Kijkt hij weg of moet hij zichzelf vaak verbeteren? ,,Het betekent niet dat je gelijk wordt afgeschreven als je even moet nadenken of jezelf verbetert. Dat is puur menselijk gedrag en de computer houdt daar ook rekening mee. De precieze werking van het algoritme is uiteraard een goed bewaard geheim, maar het is geen genadeloze computer. Bovendien is het een zelflerend algoritme.”

Stap 4: Menselijk contact

Na deze drie rondes reviewt het systeem de sollicitanten. De toplaag wordt nog eens kritisch bekeken door de echte recruiters van Unilever, en ‘winnaars’ worden uitgenodigd voor een écht gesprek. Na dat gesprek wordt de keuze gemaakt, en als het goed is, is er dan een groep nieuw talent in huis gehaald.

Teleurstelling

Terpstra erkent dat niet iedereen de techniek gelijk omarmt. ,,We krijgen er niet alleen buiten het bedrijf vragen over, maar ook intern. Mensen moeten er toch aan wennen dat er slimme computers bij betrokken zijn. Het is natuurlijk heel spannend, en ik snap best dat mensen ervan balen als ze het niet worden. Maar het is gebouwd door neurowetenschappers, en wij vertrouwen op die wetenschap."

Achteraf krijg je van het systeem nog een persoonlijk feedbackrapport, met karakteristieken en eigenschappen, die je ergens anders weer kunt inzetten. ,,Het gaat zelfs zo ver dat er een sectoradvies bij zit. ‘Hee, heb je híer weleens over nagedacht?’ Ik vind het dus geenszins onpersoonlijk.”

Lees alle artikelen op het gebied van werk en carrière op onze Werkt-pagina en meld je aan voor de nieuwsbrief!

poll

Het barst van de 'onzinbanen', beweert hoogleraar David Graeber. Is jouw baan overbodig?

  • Ja, eigenlijk wel (38%)
  • Nee, echt niet! (62%)
16998 stemmen