Het bedrijf Keytoe (45 werknemers) had niet zoveel vet meer op de botten toen vijf grote klanten wegens tegenvallende resultaten zich terugtrokken. ,,We zijn met de groep bij elkaar gekomen en constateerden dat het probleem te groot was en we nog maar twee maanden alle salarissen konden betalen", vertelt Lennard Toma, die als organisatiepsycholoog bij het bedrijf werkt. ,,Nieuwe klanten werven was één, maar er moesten ook mensen uit.” 

Er ontstond een soort stemming à la Expeditie Robinson. Iedereen schreef tijdens de vergadering in augustus een of meerdere namen op post-its en vervolgens werd geturfd welke mensen eruit zouden moeten. ,,Omdat de salarissen openbaar zijn, konden we precies zien wat de besparing was.” Het was een eerste opzet en er werd afgesproken ’s middags weer bij elkaar te komen. Daar kwamen dezelfde namen naar voren. ,,We hebben gekeken wie de belangrijke sleutelfiguren zijn in lopende projecten, welke disciplines belangrijk zijn en wie dus het meest toevoegen.”

Raphael Schuler (23) was een van de vijf mensen die eruit vloog. Hij was net terug van vakantie en schoof ’s ochtends aan in de reguliere bedrijfsvergadering. Bij het zien van de bedrijfsresultaten, die niet best waren, werd al snel besloten dat ze zich meer op marketing wilden richten. Hun belangrijkste inkomstenbron. ,,En ik ben organisatiepsycholoog. Toen werd door de groep besloten dat ik er niet meer bij hoorde.” En dat was niet de fijnste manier. ,,Je voelt dat wel, ja. Als je collega’s het zeggen is het erger dan als je baas het zegt. Maar ik snap de situatie wel.”

Werd het geen populariteitswedstrijd? Nee, zo heeft Schuler het niet ervaren. ,,Het was een heel bewuste beslissing. Het ging om financiële redenen en welke mensen het meest kunnen opleveren. Hoeveel uren ze werken, hoeveel omzet ze draaien en of ze de leiding hebben op bepaalde projecten. Het voelde eerlijk.” Al waren er ook mensen die eruit gingen die andere dingen aan hun hoofd hadden en op dat moment minder presteerden. ,,Ik weet niet of alle collega's voldoende op de hoogte waren van deze persoonlijke omstandigheden, en of ze dus een gefundeerd besluit hebben genomen”, aldus Schuler. ,,Een baas of manager zou in zo'n geval misschien een betere keuze maken.” 

,,Dit soort initiatieven gaan in een normale organisatie niet werken. Los gezien van het feit dat het juridisch totaal onmogelijk is, tenzij de medewerker er zelf mee instemt”, aldus organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Waarom het dan wel werkt bij Keytoe? ,,Het is een jonge, kleine organisatie met een specifieke bedrijfscultuur waar iedereen erachter staat.” 

Kenmerkend voor een goed team is dat ze elkaar corrigeren. Er zijn organisaties die werken met leven en dood, bijvoorbeeld straaljagerpiloten, en meteen ingrijpen als iemand dronken op zijn werk verschijnt. ,,Alleen bij veel organisaties is die rode lijn helemaal niet zo duidelijk”, zegt Wawoe. Het lastige is bovendien dat 80 procent van de mensen zichzelf bovengemiddeld goed vindt. ,,Ga dan maar eens bepalen wie eruit moet.” En, zegt hij, kan dit een cultuur creëren waar mensen bang worden. ,,Iedereen vreest dat hij de volgende is. En belangrijk in een prettige werkomgeving is juist dat je jezelf veilig voelt.”

De mensen die eruit moesten bij Keytoe begrepen het allemaal, zegt Toma. ,,Ze zijn positief weggegaan.” Het ‘exitgesprek’ werd gevoerd met de hele groep, er werden aanbevelingsbrieven geschreven en er werd geholpen met administratie rondom de WW-uitkering. Een ontslagvergoeding kregen ze niet. Vier van de vijf hebben inmiddels een nieuwe baan, waaronder Schuler: hij is voor zichzelf begonnen. De vijfde komt waarschijnlijk weer in dienst bij Keytoe. ,,Achteraf voelde dit als de meeste humane manier, maar op het moment zelf was ik flabbergasted”, aldus Toma. 

In onderstaande video geeft Charlotte van ‘t Wout (carrièrecoach en onze columnist) drie tips voor een beoordelingsgesprek, met je baas. 

Lees de beste artikelen op het gebied van werk en carrière via onze wekelijkse nieuwsbrief!